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高まるCDO採用の重要性
ビジネスのDX化が叫ばれる昨今、企業のデジタル化の長であるCDO職に注目が集まっている。この記事では、CDOが注目される背景、役割、CDO採用の必要性から求人方法までを解説するとともに、社外CDO・スポットCDOという選択肢を提示する。
CDOとは
そもそもCDO (Chief Digital Officer) とは、最高デジタル責任者と訳される、企業のデジタルトランスフォーメーションを担う上級職のひとつだ。その役割は主に以下3点として説明できる。
- デジタルビジネスへの全社的な適応を推進 (デジタル・アジリティの獲得)
- 既存組織の改革と再編 (組織再編、人材獲得、働き方の改革)
- ビジネスモデルの変革 (デジタル化)
経産省「DXレポート」でのCDO人材の定義
2018年9月に経済産業省がレポートした「DXレポート ～ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開～」ではCDOを『システム刷新をビジネス変革につなげて経営改革を牽引できるトップ人材』と定義付けている。単なるレガシーシステムの更新にとどまらず、経営視点を持って、ビジネス自体の変革までにその管掌範囲が及ぶべきだと言及している点が特徴的だろう。
総務省「情報通信白書」で語られるCDO
総務省発行の平成30年度版情報通信白書では、「ICTのポテンシャルを引き出す組織改革」の節（第4節）で、情報通信技術の発展に、デジタル施策をトップダウンで推進できるCIO・CDO等の設置による組織改革の必要性を強調している。
企業におけるAI・IoT等を含むICT等の導入・利活用によるプロセス面・プロダクト面の変革は、経営層が積極的に関与し、トップダウンでの推進体制が整わなければ実現は難しい。実現にあたっては、ICTのポテンシャルを引き出すことのできる組織整備が求められるが、変革の規模が大きく、かつ企業活動の広範にわたるものであればあるほど、経営層のコミットと変革に責任を持つリーダーが必要になる。
また、同白書では、CDO・CIOがICT導入・活用に際して対峙する課題として、以下の２つを挙げている。
- 業務の一部へICTを導入することに対する現場部門の反発
- 現場部門と情報システム部門の調整・役割分担
２つの課題ともに、コミュニケーションやリーダーシップの問題であり、これはCDOの役割を考える上でも重要な観点になるだろう。つまり、CDOは全社的なICT戦略を策定するだけでなく、その目標について、明瞭なメッセージを発信してステークホルダーを動かすところまで責任を持たなければならない。現場部門とシステム部門といった部門間の調整も、戦略に基づいて遂行する力が求められるだろう。
このように、政府レベルの発信を見ても、デジタル化が急務な日本企業において、CDO職の必要性が高いことがよくわかる。また、より具体的にCDOという役職を考える時に、CDOが複数のタイプに分かれることを知っておくと、より理解が深まるだろう。
CDO採用が必要な企業とは? ~CDOのタイプ別に考える~
2010年代中頃までのCDOは、営業や流通、マーケティングをバックグラウンドに持つ人物が登用されることが多かったが、ここ数年はデジタルトランスフォーメーションの本丸であるシステム刷新やテック活用を推進できる技術畑出身者がCDOに就任するケースが増えている。以下では、CDOを３つのタイプに分類し、その役割と必要性を考える。CDO採用を検討する際の参考にしていただきたい。
CMOタイプのCDO
マーケティングに強いタイプのCDO。事業会社や代理店で、広範なプロモーションやブランディングに携わった経験を持つ人物がCDOに登用されるケースがある。プロダクトやサービスを、AIやIoTなど最新のデジタルに適応させてマーケティングの観点からDXを推進する特徴を持つ。
マーケティング力に惹かれ、このタイプのCDOを採用する際は、汎用的なデジタルのノウハウがあるか、求める規模のプロジェクトマネジメントの経験があるか、などをチェックすると良いだろう。
CIOタイプのCDO
ITシステム、情報システムなど情報戦略のプロとしてのCIOの上位職としてCDOが設置されているケースもある。あるいはCIOがCDOと近い役割を担っている場合もある。
情報資産やシステム、IT部門等の管理・活用に秀でており、大型のIT投資の意思決定がテクノロジー活用の経験をもとに下せる点がCIOタイプのCDOの強みと言えるだろう。社内インフラが高度化し、クラウドやSaaS活用等、技術的選択肢が増加している現代において、CIOのスキルはDXで大きな意味を持つ。
このタイプのCDO採用に際しては、既存の技術系の上級職（CTO、CIOなど）との棲み分けを意識して求人・採用すべきだろう。
革命家タイプのCDO
イノベーションを標榜し、ビジネスモデルの変革を率先するタイプのCDOもいる。スタートアップやコンサルティング会社の出身者に比較的このタイプが多く、先端技術の活用に明るい場合も多い。スクラップアンドビルドを厭わないタイプが多く、ゼロベースでの大胆な変更やスピーディな実践に強みがある。
このタイプのCDO採用の検討では、大きな変更に伴う社内ハレーションを考慮し、調整まで含めて推進する力がある人物か、という点を注目したい。
CDO採用のポイント
CDOを採用するにあたって他にどのような点を確認すれば良いのだろうか。ポイントとなるスキル、給与、採用方法、を順にご紹介する。
CDO採用で求めたい経験・スキル
CDOと一言でいっても、求められる職能は企業ごとに異なるのが実際だが、以下ではCDO求人の際に参考したい、主なCDO関連の経験とスキルを列挙する。
- デジタルトランスフォーメーション推進の責任者・監督者となった経験
- AI、ビッグデータ、IoTなどの先端テクノロジーを活用したビジネス経験
- 全社的なデジタル人材の育成。デジタル化に伴う組織変革を率先した経験
- バックオフィスのデジタル化や社内ツールの刷新など、働き方改革を推進した経験
- 各種アナリティクスデータを読み解き、経営の意思決定に繋げるスキル
- 一定規模以上の組織マネジメントスキル
- CEOやCTOをはじめとする社内のステークホルダー、または社外パートナーと折衝・調整ができるコミュニケーションスキル
CDOの給与
CDOの扱いや求められる役割についてはそれぞれの企業によって異なり、給与水準も企業規模に左右されるというのが実際だろう。年収800万円~1,000万円を超えることも珍しくない。
一方で、大手メーカーなどでは2,000万円を超えるといったケースもあり、デジタル化の緊急度、重要度、及びCIOやCTO、CMOなど他のデジタルに関わる上級職の設置状況や社内序列などにもCDOの給与は影響されるだろう。
CDOの採用方法は？ シェアボスで社外CDOを探すという選択肢
一般的にはエグゼクティブマッチングサービスやヘッドハントを使ってCDO人材を探すことが多いが、こういったサービスのエージェントは、企業ごとの状況や特性を理解した上で、マッチする”デジタルのプロ”を探すレベルが十分高いとは言えず、企業の経営陣が満足できるレベルのマッチングが成就しないケースが多い。
また、CDOになり得る人物が、そもそも人材市場に出回っておらず、採用活動を委託しても高額な費用と時間を無駄にしてしまう可能性があることも懸念点だ。
そこで、一般的な採用より“早くて確実”をウリにしているシェアボスで、スポットコンサルとしてCDOレベルの人材を見つける、という選択肢がある。
シェアボスには、有名企業でのCDO経験者や、CDOという役職ではないがそれに近いマネジメントに携わっていた人材が揃っており、既存のマッチングサービスよりもマッチ度の確実性が高いのが強みである。戦略策定だけでなく実行支援も可能な実務経験者であり、かつコスト面でも戦略コンサルや顧問サービスより導入しやすいという優位性もある。無料相談も行っているので、ぜひご活用いただきたい。
