経営環境が目まぐるしく変化する昨今、人事領域にも今まで以上の戦略性、スピード化が求められている。旧来的な日本企業の人事部長より高い視座から人事部門をリードする役割として「CHRO」に注目が集まっている。本稿では、CHROが注目される背景から、その役割、必要なスキル、CHRO人材確保のポイントまでを網羅的に解説する。
目次
「CHRO」の意味とは？
CHROとは、Chief Human Resource Officerの略であり「最高人事責任者」と訳される人事労務の最高責任者だ。CHO（Chief Human Officer）やCPO（Chief People Officer）と表記される場合もあるが、ほぼ同義と考えてよいだろう。どの呼称であれ、ヒト・モノ・カネという経営資源の中で「ヒト」を司る役職であるということに違いはない。
CHROが求められるようになった背景
欧米ではかねてから経営と執行を分離して執行責任を明確にする考えから、人事執行の責任者としてCHROが設置されてきたが、近年日本でもこのグローバルスタンダードな経営体制を採り入れる企業が増えおり、2000年代以降、人事執行の長としてCHROポジションが置かれるケースが増えている。
また、外部環境の変化として、日本の少子高齢化・労働人口の減少が加速し、流動化も進む中で、人材確保の重要性が増していることも、経営レベルで人事戦略に責任を持つ人材=CHROの必要性に繋がっている。新卒一括採用で大量の金の卵が全国の企業に行き渡る時代ではもはやなく、各社、グローバル市場も含めた熾烈な採用競争を勝ち続ける必要があるのだ。
さらには、外国人人材や女性、中途入社者など、今まで日本企業が活かしきれていなかった人材の活用が必要不可欠になっているという背景もある。これに紐付いて働き方の多様化も進んでおり、労務管理を含めた人事課題を網羅的に管掌する立場としてCHROは今後ますます重要なポジションになると推測できる。
CHROと人事部長の違いは？
CHROは旧来の日本企業的な人部部長や人事責任者と何が違うのだろうか？ もっとも大きな違いは、経営への関与の有無/経営視点の有無だ。CHROが自ら経営陣として人的資源マネジメントを通して企業価値向上を目指す立場であるのに対して、いわゆる人事部長は、経営陣・CHROが策定したビジョンと人事戦略を戦術レベルに落とし込み、現場で遂行することに対して責任を持っている。
また、CHROはCTOの片腕として、採用・教育・労務・福利厚生といった人事領域のテーマを経営戦略に組み込む役割を持っている点も人事部長との具体的な違いになる。
CHROの役割・業務内容は？
1. 人事観点で経営戦略をブラッシュアップする
「戦略人事」を志向し、人事戦略と経営戦略を直結させることがCHROとして第一の役割と言えるだろう。経営資源の中でも人的リソースは特に重要な要素であり、これが適切に満たされているか、正しい配置がなされているか、は企業の戦略の成否を左右する。また、企業成長において人材の継続的な確保、増員、強化もまた重要なテーマであり、戦略推進はまず「ヒト」ありき、ということは言うまでもないだろう。
2.企業ビジョンやカルチャーを司る
経営戦略を実現させるためには、良い人材を集め、いかんなく能力を発揮してもらう必要があるが、多様なバックグラウンドを持つ人材をまとめ上げるには、明確な経営ビジョンとその体現に繋がる企業文化が必要になってくる。採用ブランディングにも繋がるカルチャーの策定・浸透を戦略的に推進することもまた、CHROの仕事と言えるだろう。
3.人事テーマの進捗管理
採用、教育、労務などの各人事施策が、計画通り進捗しているか、をマネジメントする最終責任者がCHROになる。経営戦略に紐付いた目標採用人数、従業員のエンゲージメント指数、バックオフィスツールの導入状況など、人事領域で追うべき進捗は多岐にわたるが、CHROはそれらを滞りなく進捗させるための方針・指示を出す。
4.採用の強化
人的リソースを充足・強化するためには、採用活動を成功し続けなければならない。会社の規模やフェーズにもよるが、新卒と中途採用を含めたバックグラウンドの多様性の適切なバランスを見極め、経営戦略の進捗に足並みを揃えた採用実績を作りあげる責任をCHROは持つ。また、採用に繋がる採用ブランディング、ひいては企業ブランディング施策の策定にも深く関わることもCHROの役割と言えるだろう。
5.社員教育・評価制度を進化させる
何より重要な人的資源を最大限活用できるように、教育制度の改良を続けることもCHROの役割だ。業務に直結するスキルアップの教育・研修の設計はもちろんのこと、経営理念・VMV（ビジョン、ミッション、バリュー）を浸透させるカルチャー教育も重要になるだろう。
また、評価制度の策定、運用管理もCHROの重要な仕事といえるだろう。評価は社員のモチベーションや採用にも深く関わるテーマであり、時代の潮流に合わせて改善を積み重ねる必要がある。
CHROに求められるスキル・経験
CHROが管掌する範囲は広く、また人を扱う性質上、特定の資格や定量的な指標でスキルを測り切れないという側面がある。以下では、ソフトスキルも含めた代表的なCHROに求められるスキル・経験3つを紹介する。CHRO人材を探す際に役立てていただきたい。
人事領域の専門性と豊富な経験
定量化しにくい人事領域のスキルだからこそ、この領域で積み上げた経験は特に注目すべきだろう。過去のキャリアでどのような規模の企業で人事担当をしてきたのか、採用実績はどうか、関わった人事施策の影響範囲の大きさはどの程度か、人事組織のマネジメント経験、労働法令への精通度合いなど、CHRO就任に値する人物かどうか見極める際には、”人事のプロ”といえる経験とそれに紐づく専門性が備わっているか、を丁寧に確認すべきだろう。
経営のノウハウ・経験
CHROは経営ボードとして企業全体の戦略に関わるため、当然経営に関する知識や実践経験が必要になってくる。人事領域にとどまらず、他のCXO達と対等にビジネスを議論し、企業成長に繋がるアクションをとることが求められる。CHRO候補者がいる場合、戦略、財務、プロダクト、マーケティング、営業など、人事以外で経験した領域のノウハウがどの程度なのか、という点もまたチェックしたいポイントだ。
対人能力
ヒューマンスキルともいわれる対人関係能力の高さは、「人事」の長であるCHROに特に求められるポイントだろう。採用候補者から既存社員、CTOまで社内のメンバーと高い頻度でコミュニケーションをとることはもちろん、社のスポークスマンとして社外の人間と相対する機会も多い。自らが率先して企業カルチャーを体現し、魅力的な社員として周囲をモチベートできる人材か、という点もCHROを探す際には注目したい点になる。
CHRO人材の育成方法は？
上述のようなCHROに求められるスキルは一朝一夕で身につくようなものではない。ある程度の年数、人事領域に携わることはもちろんだが、一定年数他の領域も経験し、ベースの課題解決スキルを向上させる経験もまた必要だろう。すぐにでも戦略人事の体現者を自社に招きたい場合、育成だとどうしても時間がかかってしまう。そんな時は社外からCHRO人材を招聘するという選択肢こそ現実的ではないだろうか。
シェアボスでCHROを探すという選択肢
一般的にはエグゼクティブマッチングサービスやヘッドハントを使ってCHRO人材を探すことが多いが、こういったサービスのエージェントは、企業ごとの状況や特性を理解した上で、マッチする”人事のプロ”を探すレベルが十分高いとは言えず、企業の経営陣が満足できるレベルのマッチングが成就しないケースが多い。
また、CHROになり得る人物が、そもそも人材市場に出回っておらず、採用活動を委託しても高額な費用と時間を無駄にしてしまう可能性があることも懸念点だ。
そこで、一般的な採用より“早くて確実”をウリにしているシェアボスで、スポットコンサルとしてCHROレベルの人材を見つける、という選択肢がある。
シェアボスには、有名企業でのCHRO経験者や、CHROという役職ではないがそれに近いマネジメントに携わっていた人材が揃っており、既存のマッチングサービスよりもマッチ度の確実性が高いのが強みである。戦略策定だけでなく実行支援も可能な実務経験者であり、かつコスト面でも戦略コンサルや顧問サービスより導入しやすいという優位性もある。無料相談も行っているので、ぜひご活用いただきたい。
